Tämän päivän luennolla kävimme läpi organisaatiokulttuurin johtamista, sen haasteita sekä organisaatiokulttuurin tasoja. Aiheina olivat myös innovaatiojohtaminen sekä innovaatiokulttuuri organisaatioissa. Lähdetään liikkeelle organisaatiokulttuurista, joka käsittää muun muassa arvot ja uskomukset, jotka määrittelevät jäsenyyden organisaatiossa. Se kertoo myös jäsenten yleiset tavat tehdä päätöksiä sekä kuinka he esittelevät itsensä ja organisaatiossa sen kanssa tekemisissä oleville. Organisaatiokulttuurissa on myös kolme tasoa, jotka määrittelevät organisaatiota. Nämä tasot ovat organisaation ilmapiiri, omaksutut arvot sekä perusolettamus, joka on organisaatiokulttuurin ydin.
Käytimme luennolla oppimismentelmänä flippausta. Jakaannuimme ryhmiin, ja jokaisella ryhmällä oli oma kysymyksensä mihin piti etsiä vastauksia. Kaikki ryhmät kiersivät kaikkien kysymysten äärellä, ja lopuksi kävimme vuorollaan esittelemässä keräämämme vastaukset. Flippaus oppimismenetelmänä oli mielestämme mielenkiintoinen ja onnistunut.
Yhtenäinen organisaatiokulttuuri tukee organisaatiohankkeita ja on mutkattomampaa, mutta kuitenkin yksilöiden erilaiset työskentelytavat ja heidän erilaiset kokemuksensa tarjoavat enemmän tilaa luovuudelle ja tämä mahdollistaa myös uudistumisen, jota organisaatiot tarvitsevat. Organisaatiokulttuuriin liittyy myös virallisten normien lisäksi epävirallisia sääntöjä, jotka ohjaavat toimintaa yrityksessä. Varmasti suurimmalla osalla työpaikoista on hiljaista tietoa, jota vallitsee esimerkiksi työntekijöiden välillä koskien organisaatiossa työskentelyä. Työntekijöillä voi olla myös subkulttuuri esimiestä vastaan. Tästä asiasta myös meillä on henkilökohtaista kokemusta. Tämä syntyy helposti, esimerkiksi jos esimies kohtelee alaisia ala-arvoisesti tai ei suorita omia työtehtäviään kunnollisesti.
Organisaatiokulttuurin luonne on moniselitteinen ja kiistanalainen asia, ja se on jokaisessa organisaatiossa erilainen. J. Martin on erottanut kolme näkökulmaa, jotka korostavat yhdentymistä, erilaistumista tai pirstoutumista organisaatioissa. Näillä jokaisella näkökulmalla on omat piirteensä sekä vaikutus organisaatioon. Esimerkkinä hajanainen- eli pirstoutunut näkökulma kulttuuriin näkee kulttuuriin sekavana eikä se ole selvästi kiistanalainen eikä johdonmukainenkaan. Tämä näkökulma häiritsee tehokasta johtamista sekä aiheuttaa johtajille sekaannusta. Kulttuuri ja sen mukana tuomat tekijät kuten yksilöiden identiteetit eivät ole koskaan selkeitä.
Katsoimme luennolla videon Googlen organisaatiokulttuurista. Googlella on työpaikalla paljon erilaisia virikkeitä työntekijöille, ja siellä oikeasti välitetään työntekijöiden hyvinvoinnista. Myös tasa-arvo vallitsee siellä vahvasti, ja esimerkiksi naisten oikeuksia puolustetaan isosti. Googlella kuitenkin työpäivät ovat todella pitkiä, ja haasteena tuleekin mm. Se, että työntekijöillä ei todennäköisesti jää hirveästi aikaa vapaa-ajalle, vaan elämä tapahtuu pääosin työpaikalla. Luin mielenkiintoisen uutisen Helsingin Sanomista. Uutisessa kerrottiin, että Japanissa Microsoft on tehnyt kokeilun, missä työviikko on lyhennetty neljään päivään ja sen seurauksena myynti oli kasvanut jopa 40%. Lyhennys tehtiin siis laskematta palkkoja lainkaan. Artikkelista kävi ilmi, että työviikon lyhentäminen on myös ympäristöllisesti vastuullista, sillä sähkön ja printterien kulutus pieneni merkittävästi. Organisaation työntekijöiden hyvinvoinnista myös huolehdittiin tarjoamalla heille erilaisia harrastusmahdollisuuksia, joka kertoo Microsoftin organisaatiokulttuurista. Artikkelissa on mainintaa Japanin muustakin työkulttuurista ja siitä johtuvasta uupumuksesta. Jos haluat lukea artikkelin, tässä linkki; https://www.hs.fi/talous/art-2000006296840.html
Kommentit
Lähetä kommentti