Luennolla kaksi kävimme läpi henkilöstöresurssien johtamista. Mitkä ovat sen päätehtävät ja käytänteet sekä mikä on sen vaikutus organisaation toimintaan. Tiivistetysti HR-osaston tärkein tehtävä on mahdollisuus vaikuttaa yrityksen suorituskykyyn ja sitä kautta myös tuloksiin.
Kaikki lähtee ihmisten valinnasta erilaisiin työtehtäviin. Tässä prosessissa on monta eri osa-aluetta. Jo heti rekrytoinnin alussa tulee HR-osaston miettiä luotettavia tapoja rekrytoida ihmisiä esimerkiksi mainosten tai internetin kautta sekä huolehtia, että työpaikkailmoituksessa tuodaan tarpeeksi selkeästi esille, millaista ihmistä tehtävään haetaan. Seuraavia vaiheita ovat ihmisten valinta sekä ihmisten säilyttäminen yrityksessä, joissa HR-osasto käyttää monia eri menetelmiä. Erilaisissa organisaatioissa käytetään erilaisia käytänteitä näissä valintavaiheissa. Perinteinen haastattelu on varmasti monelle työnhakijalle tuttu, niin myös meille. Tärkeintä on hyvän ensivaikutelman luominen, jonka perusteella valinta tehdään.
Luennolla käytimme oppimiskahvila-menetelmää, joka oli mielestämme loistava tapa oppia ja sisäistää asiat eri tavalla, kuin vain kirjasta opettelemalla. Jouduimme itse aktiivisesti miettimään vastauksia eri kysymyksiin. Erityisesti mieleen jäi HMR:n kova ja pehmeä johtamismalli. Tiivistettynä pehmeässä mallissa on ajatus, että ihmiset ovat motivoituneita työskentelemään ja työ tarjoaa heille mahdollisuuden kasvaa ja kehittyä kun taas kovamalli olettaa etteivät ihmiset halua tehdä töitä, jolloin johto pyrkii motivoimaan heitä aineellisten palkkioiden kuten palkankorotuksen kautta. Oman kokemuksen kautta voisin olettaa, että suurimmaksi osaksi Suomessa vallitsee pehmeämallia. Harvemmin työpaikoilla annetaan palkan korotuksia ellei työtehtävässä tapahdu muutos. Toisaalta työpaikat taas usein tarjoavat koulutuksia, mutta niidenkin taka-ajatuksena on enemmänkin työtapojen parantaminen, joka hyödyttää yrityksiä eikä työntekijöiden henkilökohtaista elämää.
HR toimien täytyy koko ajan pysyä ajan tasalla ympärillä tapahtuvista asioista, kuten lakimuutoksista ja sosiaalisesta ympäristöstä. Työvoiman luonne muuttuu jatkuvasti, eri sukupolvilla on erilaisia arvoja, jotka vaikuttavat myös heidän työntekoonsa. Siksi varautumisteorian mukaista käyttäytymismallia olisi hyvä noudattaa. Tämä voi tosin olla myös hämäävä ajatus. Yleisen uskomuksen mukaan esimerkiksi meidän sukupolvellamme on alhainen työmotivaatio ja teemme työtä vain elättääksemme itsemme emmekä ole niin ahkeria työntekijöitä kuin esimerkiksi suurten ikäluokkien sukupolvi. Jokainen ihminen on kuitenkin yksilö eikä ennakkokäsityksiä tulisi luoda vain iän perusteella. Varmasti omassa sukupolvessa on yksilöitä, jotka omat ahkerampia ja motivoituneimpia työntekijöitä kuin monet aikaisemmin.
- Hanna, Tiia ja Sonja
Kommentit
Lähetä kommentti